Comment être une entreprise attractive sur le marché des talents ?

Quels facteurs d’attractivité pour les talents ?

Sans surprise, le niveau du salaire reste un critère majeur aux yeux des candidats. « Il faut se mettre au niveau du marché », explique Thierry Vignal, Président de la start-up Masteos (proptech spécialisée dans l’investissement locatif clé en main, créée il y a 3 ans, avec un chiffre d’affaires de 5 M€ et qui embauche déjà 300 salariés), qui recherche à la fois des profils de développeurs et des profils d’ouvriers du BTP, « voire proposer une rémunération supérieure aux concurrents, quand on veut vraiment attirer certains talents ».

Mais attention aux effets d’enchère : quand un profil est très prisé, et plus encore quand on sait que les concurrents directs cherchent à recruter exactement le même type de candidats, on peut être tenté de proposer un salaire surestimé.
Toutefois « même le meilleur CV sur le papier ne donnera pas forcément le meilleur collaborateur dans l’entreprise », prévient Jonathan Debrauwer, propriétaire de sept restaurants de la franchise Le Kiosque à Pizzas, « le risque de se tromper est toujours là quand on recrute. Le recrutement, c’est sans doute ce qu’il reste de plus compliqué dans la gestion d’une entreprise ».
Pour proposer des salaires intéressants tout en maîtrisant le niveau de charges de l’entreprise, il peut être judicieux de jouer sur l’équilibre part fixe/part variable et peut s’avérer être un facteur de motivation pour le salarié.

La participation, l’intéressement, l’épargne salariale, le PERCOL-I (Plan d’Epargne Collective Interentreprises) et les titres de services sont des cartes maîtresses à abattre dans la discussion avec les candidats qui viennent renforcer l’engagement des collaborateurs. Jean-Daniel Weirich, Responsable du marché des Professionnels à la Caisse d’Epargne Loire Centre voit ces dispositifs comme des « outils très pertinents pour optimiser le rendement des efforts de l’employeur en matière de rémunération ». En effet, ces dispositifs font l’objet d’un cadre fiscal et social avantageux pour les salariés comme pour les entreprises.

Certaines entreprises, conscientes que « les salariés ont besoin de se sentir pleinement parties prenantes de la réussite », dit Thierry Vignal, ouvrent leur capital aux salariés, par exemple sous la forme de BSPCE (Bons de souscription de parts au créateur d’entreprise).
Cette « agilité capitalistique des start-ups leur permet de faire la différence auprès des talents par rapport à un grand groupe », exprime Romain Dekeyser, Responsable Néo Business à la Caisse d’Epargne Hauts-de-France.

« Mais l’argent ne fait pas tout, précise Thierry Vignal, pour attirer et garder ses salariés, il faut aussi miser sur les critères extra-financiers ». Et d’évoquer tout ce qui contribue à la qualité de vie au travail, depuis la flexibilité de l’organisation jusqu’à l’ambiance, en passant par la convivialité des locaux, la qualité des moments de sociabilité, le sentiment d’inclusion dans le collectif de chacun… Et même « le fait d’accepter les animaux domestiques dans les locaux ! ». Jonathan Debrauwer abonde en ce sens : « notre intérêt, c’est que les salariés se sentent bien dans l’entreprise, parce que cela va les encourager à rester mais aussi parce que cela joue sur la performance des individus et des équipes ».

Le poids de la politique RSE n’est pas à négliger : les salariés, en demande de sens, sont de plus en plus sensibles aux valeurs de l’entreprise, mais surtout aux actions qu’elle met en œuvre pour que ces valeurs vivent au quotidien, s’incarnent dans l’exemplarité des dirigeants et contribuent au sentiment de fierté et d’appartenance. « La politique RSE ne peut pas être un argument marketing pour séduire les candidats et les salariés… Pas plus que pour séduire les clients, d’ailleurs, affirme Thierry Vignal. Pour que cela soit un véritable facteur d’attractivité et de rétention, cela doit pleinement s’inscrire dans la stratégie et produire des résultats tangibles. »

Comment financer sa politique de recrutement et de fidélisation ?

La banque peut-elle aujourd’hui financer carrément des embauches ? « Pour les start-ups qui doivent effectuer des investissements en capital humain, on peut tout à fait prévoir un Prêt Innovation pour financer le recrutement de profils qui vont faire la différence dans la performance et le développement » explique Romain Dekeyser.
C’est le cas de la start-up Masteos qui a fait appel à la Caisse d’Epargne Hauts de France pour obtenir un prêt Innovation de 700 K€ pour recruter 10 salariés et ainsi préparer son effet de levier en equity.

Et pour motiver et fidéliser ses salariés :

« Le banquier peut aujourd’hui intervenir à plusieurs niveaux pour accompagner la stratégie RH des entreprises », complète Jean-Daniel Weirich :

• La banque propose des solutions clés en main pour mettre en place l’épargne salariale et l’épargne retraite ;

• Elle accompagne la mise en place d’accords d’intéressement, avec le soutien d’experts conseil qui se chargent de faire le lien avec l’administration et en mettant à disposition des outils digitaux de simulation et de versement des primes ;

• En partenariat avec des sociétés spécialisées, la banque propose des offres avantageuses pour la distribution de titres-restaurants, titres cadeaux ou chèques emploi service.

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Copyright photos reportage : Jean Chiscano